Assessment Center Projecten
Wanneer een organisatie zich in een veranderingsproces bevindt als gevolg van ingrijpende strategische of organisatorische wijzigingen, kan dit belangrijke consequenties hebben voor de functievereisten en gewenste eigenschappen van zowel reeds bij de organisatie werkzame als nieuw aan te trekken medewerkers.

Toepassing
Het toepassen van de assessmentmethode bij reorganisaties en veranderingstrajecten kan vanuit verschillende, soms gecombineerde invalshoeken of doelstellingen worden geïnitieerd:

• het nader definiëren en implementeren van beoordelings- en gedragscriteria (competenties), zodat deze op een eenduidige en uniforme wijze gebruikt worden in de organisatie;
• het verhogen van de beoordelingsvaardigheid van lijnmanagers door hen bij assessments als assessor in te zetten.

Procedure
Doorgaans zijn bij een Assessment Center de volgende fasen te onderscheiden:

1. Projectdefinitie en vooronderzoek.
2. Vaststellen competenties.
3. Bepalen van assessmentprogramma-onderdelen, materiaalontwikkeling.
4. Selecteren en trainen van assessoren, informeren van kandidaten.
5. Uitvoeren van assessments.
6. Individuele terugkoppeling van resultaten.
7. Evaluatie en het doen van voorstellen in vervolg op de resultaten.

Voorbeelden van vraagstellingen
Heeft deze medewerker voldoende potentie voor leidinggeven? Is deze binnendienstmedewerker in staat om naar een functie in de buitendienst toe te groeien? In hoeverre voldoet een medewerker aan het kernprofiel voor seniormanagement en op welke punten dient hij zich nog te ontwikkelen? In welke richting kan de loopbaan van deze medewerker zich ontwikkelen? Wat zijn de sterke en minder sterke punten van deze medewerkster en wat zijn haar doorgroeimogelijkheden?

Een Assessment Center is altijd maatwerk en heeft een specifiek op de situatie en vraag van de organisatie afgestemd karakter. De doelstelling en werkzaamheden worden altijd van tevoren beschreven in een met de opdrachtgever overeengekomen offerte